出門拼事業，回家學奧數，打完第一份工還有“第二份工”⋯⋯這是很多職業女性的真實寫照，也折射出她們在平衡家庭與事業時所面臨的不易。

　　一年一度的國際婦女節來臨之際，“不要輕易放棄你的目標。”魯靜想和那些正在成為“六邊形戰士”的職業女性說，在面對職場“瓶頸”時，先窮盡所有辦法去克服困難，解決它再往前走。

　　去年8月，魯靜出任渣打中國行長。在30年的職業生涯里，她在多家銀行擔任過多種領導崗位。談及女性領導力時，她認為關鍵詞在于“領導力”而非“女性”。在這個前提下，女性培育領導力不要給自己貼上標簽，重點在于要向內求，了解自己真正要的是什么，明確自己的目標。

　　值得一提的是，性別僅是每個人身上眾多“標簽”之一，在魯靜看來，這些所謂的“標簽”并不會真正意義上決定一個人的特質，因此需要警惕這些標簽所帶來的無意識偏見。

　　
明確人生每一階段的優先級，突破障礙也需要企業的支持

　　我們分析認為，在這個階段女性員工確實面臨著更多的家庭責任，需要外部支持，這就是體現機構的擔當和能力的時候。在渣打，我們從集團角度推出了很多系統性的制度，一方面為員工實現家庭角色提供支持，一方面通過培訓幫助她們增強自身“戰斗力”。比如在機制上，靈活辦公可以支持員工更好地協調時間，兼顧家庭和工作；直線經理會和需要支持的員工，點對點討論解決方案，盡最大可能幫她渡過難關。

　　在方法上，很多同事表示，渣打提供的時間管理、任務管理培訓和經驗，對她更好地安排家事、化身“時間管理大師”非常有幫助。我們為員工提供多種內部培訓和輪崗、轉崗機會，借助更多元化的經驗，獲得更廣闊的職業發展前景。目前，渣打中國的員工約七成是女性，高管中約一半是女性，我們希望為女性提供公平的就業機會和職場發展前景。

　　值得一提的是，我們也為男性員工提供了最多達20周的陪產假，希望借此幫助他們更好地承擔家庭角色，支持“隊友”所以這是一個系統工程，從提供成長機會的角度，從家庭和社會支持的角度，為女性突破障礙提供更多的可能性。我們希望通過這些制度安排，為支持女性發展提供一些附加值，做一些有影響力的工作，這也是渣打作為一家機構法人的社會責任。

　　但是你的時間和精力，可能是永遠沒有辦法平均分配，或者叫“平衡”的。在你人生的不同階段，家庭、工作或者生活中的其他重要拼圖，一直在動態發展和變化中。所以我覺得最關鍵的是你需要明確你在人生每一個階段的優先級，并對優先級更高的事情投入最大的精力，或者發展自己的能力。

　　此外我也想和那些正在成為“六邊形戰士”的職業女性說，不要輕易放棄你的目標。有時候在職場你覺得遇到了很大的困難，開始考慮離職。這時千萬不要輕易做決定。

　　首先要想辦法在自己的生活或者工作中去尋求支持，無論是你的機構、領導還是家庭，都能夠成為你的支持體系的一部分。你是不是已經窮盡了所有的辦法去克服這個困難？盡量去利用自己身邊的這些資源，為我所用。

　　一以貫之的是你對待困難的態度。一定會有困難，無論是工作，還是家庭，我一般會建議盡量先把這個困難克服。因為如果你今天不克服，這些困難一定會在你之后的職業生涯中再次出現，一定要解決它再往前走。

　　
培育領導力要“向內求”，警惕標簽帶來的無意識偏見

　　在今年渣打舉辦的“國際婦女節”活動中，我也和我們各個業務條線優秀的女性團隊領袖有交流，她們每個人總結的自己的領導風格各不相同，但是她們在各自領域都非常成功。我想這也說明了我們不要局限于自己的性別或者其他特質，而是要在工作過程中以開放的心態審視自己，提高自己。

　　在培育領導力的過程中，我認為還有一點很重要，就是每一個人要向內求，了解自己真正要的是什么。明確了自己的目標，才會對你的生活和工作帶來最持久的動力和耐力。

　　所以我認為我們最重要的是要警惕這些標簽所帶來的無意識偏見。這些偏見往往會影響我們對一個人的判斷、對一個職位的判斷。同時這也意味著我們要真正意義上去包容每一個人的特質。

　　而對于個人來說，如果遭遇包括性別在內的無意識偏見，我們要做的不是被動地抱怨，而是更加努力地去克服這些困難；然后到了領導崗位之后，發揮影響力，改變這種不公平。

　　我還想提及一點就是對于渣打這樣的國際性機構而言，包容性和避免無意識偏見是特別重要的，甚至可以說是立身之本。因為我們在50多個市場經營業務，不同市場的文化差異懸殊，任何無意識偏見都有可能造成嚴重的后果。因此培育公平、包容性的工作環境和企業文化是跨國企業成長過程中的必備一課。

　　性別區分只是表象，不同性別、年齡、地域的人，都可能遭遇無意識偏見。個人和機構要對可能存在的無意識偏見保持警醒，鼓勵多元化的心態，推動公平的制度。所以我覺得，“國際婦女節”是一個契機，讓我們從性別平等這個角度出發，再次聚焦社會的包容性、多元化和公平性。