□“新”在數量“迷你”。與動輒數十上百的激勵名單相比，原尚股份最新股權激勵計劃的激勵對象落點極窄，為專人定制 □“新”在激勵范圍。股權激勵的主體不斷擴容，從高管群體到核心技術人才，再到一線的技術工人，越來越多的員工能夠分享到成長的“蛋糕” □“新”在行權條件。在清一色的營業收入考核、凈利潤考核中，部分公司別出心裁，設置了與眾不同的行權條件 □“新”在時點前置。股權激勵除了用于激勵供職多年的員工之外，有公司將其用作招兵買馬的“金名帖” 當開高薪還不夠給力，更多公司選擇通過“花式”股權激勵來提振士氣。 近期，盡管市場熱度不高，但不少公司積極推出股權激勵方案。7月以來，已有近200家公司披露股權激勵計劃，其中既有“單人定制”的“迷你”激勵，也有覆蓋數千人的宏大方案；既有行權條件上的量體裁衣，也有作為校園招聘時的“吸睛”籌碼。 一位上市公司高管對上海證券報表示，股權激勵幾乎是上市公司獨有的激勵工具，當前，“股權致富”這一理念已深入人心，公司樂于向員工提供股權激勵，以此深度綁定人才，并增強激勵力度，最終與員工一起分享發展成果。 “迷你”激勵 “后補票”只為“能上車” “新”在數量“迷你”。9月27日，原尚股份披露2022年第二期限制性股票激勵計劃（草案）。備受關注的是，原尚股份本次的激勵對象僅總經理曾海屏一人。與動輒數十上百的激勵名單相比，原尚股份此次激勵對象落點極窄，堪稱“迷你”。 回溯可知，此次激勵是為曾海屏特意“改簽”的方案。原尚股份于2022年6月推出過一份股權激勵方案，曾海屏也位于名單之中。但曾海屏因2022年3月14日至23日存在交易原尚股份股票的情形，基于審慎性原則，其自愿放棄參與公司此次激勵計劃。 千金何足惜，一士固難求。6個月的期限一滿，原尚股份立馬為曾海屏開設“專列”。公司表示，本激勵計劃為對曾海屏單獨的激勵，為了充分調動公司管理人員的積極性，有效地將管理人員的利益和公司的長期經營目標結合在一起，助力公司創造出更高的業績。 梳理A股公司股權激勵過往預案可知，類似的“迷你”激勵案例并不少。其中，也有如同曾海屏一樣錯過“大部隊”的相似情形。2021年4月18日，秦安股份推出的股權激勵計劃顯示，激勵對象僅為財務部核心人員余洋。 彼時，分析人士表示，余洋可能被聘為高管，他未能參與到上次股權激勵計劃，因此此次激勵屬于“補授”性質。余洋后續的確成為了秦安股份的財務總監、董事會秘書。 “迷你”激勵更多用于CEO或創始人。比如理想汽車2021年股權激勵對象僅李想一人，并輔以服務期限條件和業績條件，以確保李想能夠長期繼續帶領理想汽車。 主體擴容 “打工人”化身“合伙人” “新”在激勵范圍。上市公司推出的股權激勵方案中，鎖定掌舵人，量體裁衣者有之；共享成長盛宴，陽光普照者亦有之。 注意到，上市公司股權激勵的主體不斷擴容，從高管群體“獨占鰲頭”，到核心技術人才，再到一線的技術工人，越來越多的員工能夠分享到成長的“蛋糕”。 比如，長盈精密2022年實施的股票期權激勵，其激勵對象達到3078名，其中無一董事、高級管理人員，均為公司及子公司任職的中層管理人員、核心業務技術骨干人員和關鍵崗位人員。 長盈精密并非孤例。順豐控股今年4月28日披露的預案顯示，首次授予的激勵對象不超過1471人。寧德時代和中芯國際等近期也公布了激勵名單，人數分別高達4483人和3473人。 向一線員工傾斜的股權激勵方案，不少來自科創板、創業板公司。個中緣由不言自明——科技企業往往是技術密集型，需要與人才深度綁定。東財Choice數據顯示，今年以來滬深兩市共披露了661份股權激勵預案，其中分別有127份、209份預案出自科創板、創業板上市公司，合計占比超50%。 這一趨勢也得到政策的支持。近日，臺州市政府辦公室下發了《臺州市上市公司技術工人股權激勵改革方案（試行）》，積極引導上市公司開展對技術工人股權激勵，使更多技術工人從“打工者”變為“合伙人”。 信公軼禾董事總經理李曉波向表示，“薪酬證券化”一方面可以降低公司的現金薪酬壓力，另一方面可以讓員工關注公司長期價值，一起分享企業成長紅利，打開員工薪酬想象的空間，實現共同富裕。“通過激勵對象的人才畫像，告訴所有員工，企業鼓勵的人才發展方向，在組織中建立起良好的示范效應，這也是很好的價值牽引工具。” 花式行權 “看數量”還要“講質量” “新”在行權條件。細看激勵計劃，在清一色的營業收入考核、凈利潤考核中，涌現出幾家別出心裁的上市公司，設置了與眾不同的行權條件，以求找準落點，對癥下藥。 對部分公司來說，周期波動令營業收入和凈利潤較難預測，因此，產量便成為行權條件中的“B計劃”。 例如，大全能源在設計股權激勵方案時便未雨綢繆、留有后手，使營業收入增長率與多晶硅產量互為替代選擇，比如第一個歸屬期的行權條件便是“以2021年度為基數，2022年營業收入增長率不低于136%；或2022年多晶硅產量不低于12萬噸”。 類似的公司還有赤峰黃金和亞鉀國際，前者要求只看礦產金產量，后者則要同時考核各年度的鉀肥產量及鉀肥銷量。 也有上市公司欲借股權激勵，以期在業績有所突破的同時，讓研發實力更上一層樓。比如卓易信息2022年的股權激勵計劃中，研發收入增長率與營業收入增長率并重，要求以2021年研發投入為基數，2022年、2023年研發投入增長率不低于10%和20%。 康恩貝的方案更加靈活，將研發投入與當年營業收入掛鉤。公司2022年的激勵計劃實施考核管理辦法除了對凈利潤增長率、加權平均凈資產收益率、凈利潤現金含量作出要求以外，研發投入總額占當期工業營業收入的比例也被寫入其中，且在三個行權期對比例的要求逐步攀升。 研發投入加速度，成果展示也要快速跑。例如，奧泰生物對研發落地更為重視，其在行權條件中設計了新增獲批國內醫療器械產品注冊證的自研產品數量、新增獲批歐盟IVDD/IVDR等注冊產品數量等指標，并設置了具體數量要求。 另有他用 “金手銬”也是“金名帖” “新”在時點前置。股權激勵既能起到留住人才、鞭策對方的妙用，又伴隨著行權期限、業績承諾，故有著“金手銬”的別稱。近年來，“金手銬”除了用于激勵供職多年的員工之外，也在招聘時化為助力公司招兵買馬的“金名帖”。 實際上，原尚股份上述股權激勵或為招聘人才的重要“籌碼”。原因在于，曾海屏于2022年3月加入原尚股份，公司董事會于2022年4月14日同意聘任曾海屏為公司總經理，而曾海屏在3月買賣公司股票時，已經知悉第一期激勵計劃信息。 除了像原尚股份這樣吸納高管，“金名帖”也在校招季的“金九銀十”中大顯身手。如中望軟件，在其校招海報中，股權激勵與六險一金、住宿補貼等福利并列。九陽股份、大華股份等公司的秋招中，股權激勵也被羅列出來，成為吸引應屆生的條件。 “如今，高潛力的校招生、高技術資格等級的技術工人同樣是許多企業實施股權激勵的激勵對象。”李曉波介紹，股權激勵已經是現代企業治理中的常用工具，它同樣是薪酬競爭力的重要體現。而將股權激勵列入招聘宣傳中吸引應屆生，也是通過股權激勵尋求一種價值認同，實現“打工人”向“合伙人”、“員工”向“股東”的轉變，更容易激發他們的價值認同感和成就感。